重点テーマ　多様な人材が活躍できる環境づくり GRIスタンダード：3-3

当グループは、競争力の源泉は商品や資本だけでなく、それを活かす人材であると考えています。この考え方のもと、長期ビジョンの実現に向け、「従業員の挑戦・成長意欲の醸成」と「人材ポートフォリオの再構築」を人材戦略上の重点課題として位置付けています。その基盤となるのが、多様な人材が能力を発揮し活躍できる環境づくりであり、従業員一人ひとりの成長と多様な人材の活躍を支える取組みを推進しています。

1. 方針

   多様な人材が活躍できる
   環境づくり

   • 従業員の挑戦・成長意欲の醸成
   • 多様な人材が能力を発揮できる環境整備

2. 2025年度の結果

   • 従業員の成長とキャリア形成を支援する取組みを推進
   • 挑戦と成長を促す組織風土づくりを推進
   • 多様性の推進や人権尊重に関する取組みを推進
   • 働きやすい職場環境の整備を推進

3. 2026年度の予定

   • 人材育成・リスキリング等を通じ、従業員の主体的な学びと成長を支援
   • 対話機会の充実やエンゲージメント向上に向けた取組みを通じ、挑戦と成長を促す組織風土を醸成
   • 人権尊重やDE&Iの推進により、多様な人材が活躍できる環境づくりを推進
   • 育児・介護との両立支援や健康経営の推進等を通じ、多様な働き方を支える職場環境を整備

生命保険3社では、「OJT（実際の仕事を通じた教育）」「集合研修」「自己啓発支援」「リスキリング・学び直し」を柱とした教育研修を実施しています。資格取得に対する積極的なサポートや「通信教育」「オンライン講座」「e-ラーニング」などの多様なカリキュラムをグループ各社が教育計画に応じて提供し、従業員一人ひとりの自律的なキャリアアップを支援しています。また、従業員が自分の役割とそれによって達成すべき目標を明確に理解し、目標の達成により自信ややりがいを感じることができるよう、目標管理制度や360度評価制度等を導入し、従業員のキャリア開発と人材育成の促進につなげています。

生命保険3社では、各職種で個人の成長ステップに応じたきめ細かな研修、および各種認定制度に対応した充実した研修を用意しています。その中から、生命保険事業でお客さまとの接点を担う営業職員と、従業員のキャリア開発と人材育成の促進で重要な役割を担う管理職への研修例を示します。

太陽生命は、「お客さま本位」の姿勢と行動を徹底するとともに、お客さまとの末永い信頼関係を構築していくため、高い倫理観と専門的な知識を兼ね備えた人材育成に努めています。また、お客さま満足度の向上に向けて、お客さま一人ひとりのニーズ（家族構成や職業・収入、子どもの教育プラン、保険の加入状況など）に応じた最適な生命保険を設計販売できるよう、社内研修や資格取得を通じて「商品」「税務」「FP（ファイナンシャル・プランニング）」知識習得・習熟を図っています。

法令などを遵守しつつお客さまのさまざまなニーズにお応えできるよう、高度な知識・倫理観を持った営業職員の育成に努めています。
当社では入社後3年間を“育成期間”と位置づけて、当社独自の初期育成プログラムである「D-STANDARD（ディ・スタンダード）」に基づいて教育・研修しています。
教育・研修は、業界共通の基礎的な教育^※に加えて、お客さまへのわかりやすいご説明と適切な販売・サービス活動が実践できるよう、「基礎知識」と「販売技術」を中心に構成しています。

管理職および管理職候補者に対し、年間を通じて、管理職としてのマネジメント知識・スキル習得を目的とした社内研修を実施しています。また、所属組織内の良好な関係性構築を目的として、管理職に対して1on1ミーティングの手法に関する研修を実施しています。当社の持続的な成長を支える人材育成のため、教育機会を充実させ管理職育成に対する取組みを強化しています。

本社・支社の新任の管理職を対象にマネジメント力向上を目的とした研修を実施しています。また、多様な人財が働きがいを感じながら活躍できるインクルーシブな組織づくりを担う管理職に求められる要素を明確化し、それらを習得するためのプログラムもあわせて実施しています。今年度からは上司・部下がペアとなり、お互いの価値観などを理解するための研修を公募制で追加するなど、チームビルディング・コミュニケーションスキル等を習得するための研修を実施しています。

管理職・基幹管理職向けに、部下の個性・強み・自律性を最大化させる組織づくりやマネジメント方法を習得することを目的とした研修を実施しています。加えて、1on1ミーティングの手法を習得し、部下との対話を通じた育成力を高めることを目的とした研修も実施しています。また、ライン部長向けに、チームビルディングの理解とマネジメントスキルの習得を目的とした研修を実施しています。

生命保険3社では、従業員が積極的に自己の能力開発に取り組むことができる機会を提供することで、従業員のキャリア形成を支援しています。

大同生命では、従業員の自律的な成長・キャリア形成を促進し、多様な人財の活躍を後押しする環境づくりに取り組んでいます。主な取組みは次のとおりです。

従業員一人ひとりが自身の役割や期待を理解し、日々の仕事に向き合えるよう、ジョブファイルで担当職務の役割や職務内容を明文化しています。全社のジョブファイルを全従業員に開示することで、日常業務の振り返りやキャリア形成、チャレンジキャリア制度の検討などに自律的に活用されています。

大同生命では、多様な人財一人ひとりが活躍できるよう、従業員の自律的な成長とキャリア形成を後押しする環境づくりに取り組んでいます。2026年度から開始した新たな“学びの場”では、一人ひとりの「やってみたい」という想いを起点に、学びを選び、広げ、次の成長につなげるため、次のプログラムを提供しています。

グループ各社では、自ら希望する部門・職務やグループ外企業への派遣のほか、MBAの取得・ビジネススクールへの派遣などにチャレンジする社内公募を実施しています。

公募制により、グローバルに活躍できる人材の育成を目的とする海外企業派遣、高度な資産運用知識を身につけるための海外の運用会社への派遣を実施しています。また、マネジメントに必要なスキルや知識を体系的に学び、新しい視点や経験や人脈を得るために、意欲の高い方を対象に、公募によるMBA派遣・ビジネススクール派遣を実施しています。

希望する職務に就きたい従業員が、自ら応募することができる「チャレンジキャリア制度」を設けています。期間限定の「長期インターンシップコース」、異動を前提とした「ジョブチャレンジコース」のほか、国内の企業・団体へ派遣する「社外派遣コース」や全国各地から東京・大阪本社の業務に従事可能な「どこでもホンシャ®コース」など、自身のキャリアプラン実現に向けチャレンジが可能です。「社外派遣コース」では、多様な経験を通じたグローバルな人財の育成を目的に、グループ内企業への派遣による海外事業投資への従事などを推進しています。

生命保険3社では、自己啓発を希望する職員に対する知識・スキルの獲得機会として、時間や場所にとらわれないオンラインでの学習教材を提供しています。

グループ各社では、従業員が家事や育児、介護などの家庭の責任を果たしながら仕事で十分に能力を発揮し、パフォーマンスを高めるために、出産・育児、看護・介護との「両立支援」のさまざまな取組みを強化しています。また、総労働時間の縮減や有給休暇の取得促進等に向けた各種取組みに加え、時間と場所にとらわれず「生産性の高い働き方」を選択できるように、フレックスタイム、リモートワーク、サテライトオフィス等の活用による「働き方の改革」を進め、グループ一体となってワーク・ライフ・バランスの実現を推進しています。

グループ各社では、法令の要求を上回る出産・育児に関する休業・休暇制度や短時間勤務制度を整備しています。

グループ各社では、介護やサポートを必要とする近親者・子のケガや病気の看護のため、法令を上回る日数の適用範囲を広げた看護・介護休業制度を整備しています。

グループ各社では、病気治療との両立を支援する制度、休業から仕事への復帰支援、配偶者の転勤時のキャリア継続を支援する制度を整備しています。

• 出産・育児休業取得状況
• 介護休業取得状況

グループ各社では、総労働時間の短縮に加えて、時間と場所にとらわれず、業務の特性や、従業員個人の状況に応じて「生産性の高い働き方」を選択できるように、情報通信技術を活用した、在宅のリモートワークやサテライトオフィスの活用を進めています。

• 有給休暇取得状況
• 生命保険3社内務職員の欠勤状況

グループ各社が、今後も安定的・持続的に成長していくために最も大切にすべき最大の原動力は「人材」であり、従業員の会社への貢献意欲や愛着、モチベーションの向上は各種施策の実現に不可欠なものです。特に、VUCAの時代と言われる世の中では従業員の自律的な行動がより必要であり、これまで以上に働きがい創出による従業員の主体的な行動が重要になっている現状を踏まえ、非財務KPIの一つである従業員のエンゲージメントにフォーカスした調査を生命保険3社を含む直接子会社の従業員を対象に実施しています。

2025年11月～12月にかけて、当グループの全従業員を対象に、各自がインターネットを通じて無記名で回答する方法で実施しました（回答率99.9％）。設問は9項目※58問で構成し、調査結果は、5段階リッカート（評点は最大5.0～最小1.0）により評価しています。

従業員エンゲージメントスコアの目標値は、2021年度を始期とする前「グループ長期ビジョン」期間中にスコアを持続的に向上させていくことを目的に、始期直近の2020年度調査スコア（総合スコア3.84）水準以上と設定しています。2025年度は目標値および前年度をともに上回るスコア（3.92）となりました。

2023年度、2024年度の京都大学経営管理大学院との当該調査結果に関する協働研究では、「企業理念・パーパスへの共感等が高くなるほど挑戦意欲が向上する」ことが分かりました。これらの状況等も踏まえ、2025年度は、企業理念・パーパスの浸透、実践に向けた研修やグループＩＲの若い世代への対象拡大等に重点的に取り組みました。その結果、2025年度調査では、「企業理念・パーパス」「ロイヤリティ」「職場環境」「自発性、自律性」「心理的安全性」「リーダーシップ」については、相対的に高い水準の傾向が継続し、前述のとおり総合スコアも前年度スコアを上回りました。
2026年度以降も同大学院との協働研究を継続し、当該調査結果と企業価値向上の相関といった非財務情報と財務情報との関連性について分析を深めていきます。

2005年4月の次世代育成支援対策推進法の施行時より、当グループでは統一した「行動計画」を2年ごとに策定し、従業員の育児支援制度の拡充やワーク・ライフ・バランスの推進に努めてきました。当グループでは生命保険3社、T&Dアセットマネジメント、およびT&D情報システムが「基準に適合する一般事業主」の認定（以下、「くるみん認定」）と「プラチナくるみん認定」※を受けています。

当グループには、生命保険3社にそれぞれ独立した労働組合があり、労働協約を締結のうえ、これに基づき経営内容・方針をはじめ賃金、労働時間、休暇、人事制度、福利厚生など、多様なテーマについて労働組合側と積極的な意見交換を重ねています。各々労使の信頼関係を基盤に経営側と組合側が、それぞれの立場から率直な意見を出し合い協議することにより、真の労使協調を実現させることが、従業員の意欲を高め企業の競争力の強化につながっていくと考えています。

• 生命保険3社内務職員の組織状況

T&D保険グループでは、グループ内のコミュニケーションを大切にし、重要なステークホルダーである従業員一人ひとりと共に成長し、グループの公共的使命と社会的責任を果たしていきたいと考えています。「T&D保険グループサステナビリティレポート」は、グループ内においては自身を映す鏡として、サステナビリティ・CSRに対する意識の向上に役立てています。また、グループのサステナビリティ・CSRの取組みの充実を目的に、グループ役職員に対し、読後アンケートを実施しました。

図解やイメージを加えたページが好評であった一方、「情報量が多い」との回答が引き続き半数を占めており、少ないページで図や写真を用いてより分かりやすく簡潔に伝えることが必要であるという結果になりました。今後充実させてほしい内容としては「従業員への取組み（人材育成、多様性の取組み、職場環境改善の取組みなど）」「グループ経営全般（グループの将来ビジョンや各社の事業概要など）」「地球環境への取組み（GHG排出量や電力使用量の削減、森林保全活動など）」が挙げられており、それらの内容の充実に取り組んでいきます。

役職員のサステナビリティ・CSRに対する意識をさらに高めていくため、グループの考え方・取組方針をわかりやすく示すとともに、より身近にサステナビリティ・CSRを感じられる読みやすい編集を心掛けていきます。

当グループでは、グループ人権方針において人権尊重の基本的考え方を表明し、従業員一人ひとりが自己の能力を十分に発揮できる職場環境の整備に努めています。LGBTQ＋（性的マイノリティー）に関しても、ダイバーシティ（多様性の尊重）の観点より、研修の実施等、グループ各社で取組みを進めています。
また、大同生命では、休暇・福利厚生制度において、同性パートナーを配偶者とみなして取り扱っており、性的マイノリティーの従業員からの相談や照会を幅広く受け付ける「LGBTQ相談窓口」を設置しています。

当グループの生命保険3社は、ご契約者さまが同性のパートナーの方を保険金・給付金の受取人とすることを希望される場合、地方自治体が発行するパートナーシップ証明書等のパートナー関係にあることがわかる書面をご提出いただくことで、配偶者さまと同様に保険金等の受取人に指定していただける取扱いを開始しています。
また、大同生命では、新契約・支払・変更等の各手続きにおいて、同居の同性パートナーを配偶者と同様に取り扱う対応を拡大しています。

2026年3月末時点の生命保険3社の障がい者雇用数は合計445名（うち、2025年度の新規雇用者は52名）であり、障がい者雇用率は2.67%です。障がいのある従業員が働きやすい職場づくりのため、入社前の取組みとして、安心して採用選考に臨めるよう就労支援員の面接への同席を推奨するほか、入社前後のミスマッチを防ぐために、職場見学会を実施しています。また、入社後も、専用のパソコン等の導入や通勤経路の配慮により、働きやすい職場環境を整備するほか、支援を専門とするジョブコーチの派遣を受け入れたり、上司が就労支援員と三者面談を行いアドバイスを受けるなど、会社全体で就労支援に取り組んでいます。今後も障がいのある従業員が働きやすい職場づくりをさらに進め、多様な障がい者の就労機会の拡大に努めていきます。

• 生命保険3社の障がい者雇用状況

多様な人財が活躍できる職場づくりのため、障がいのある方が安全で働きやすい環境を継続して整備しています。その取組みの一環として、2018年2月より本社内に障がい者による事務代行チーム「ACT^*」を設立し、2026年3月現在67名が在籍しています。

生命保険3社では、定年退職者を対象に再雇用制度を導入しています。また、働き方改革推進の観点から、グループとして高年齢者の活躍推進に取り組んでおり、各社の状況に応じてさまざまな制度を導入しています。

2017年4月1日より、ライフスタイルの変化等に対応し、内務職員の65歳定年制度と、最長70歳まで働ける継続雇用制度を導入しました。また、同時に57歳での役職定年を廃止し、会社が認めた従業員については65歳まで役職に登用できる仕組みを導入しました。さらに、2020年4月には、65歳定年制度を確実に運用し、若手からシニアまで年齢にかかわらず活躍できるよう新たな人事制度を導入しました。新制度では、評価基準をより明確に刷新するとともに、成果に応じた処遇を実現することで、高い意欲を持って働ける環境を整備しています。なお、太陽生命では定年を迎える前の一定年齢の職員を対象に、今後の働き方、暮らし方を考える機会としてライフプランセミナーを開催しています。

2022年4月1日より、65歳まで定年を延長し、最長70歳まで働ける再雇用制度を新設しました。多様な働き方に対応するため、61歳以降はフルタイム勤務だけでなく、隔日勤務の選択肢も提供しています。また、従業員がライフプランを実現しやすい就労環境を整備するため、55歳以上の全国型職員を対象に、自宅所在地等の希望の勤務地への配置を進める「本拠地制度」を導入しています。

T&D保険グループ各社では、グループ経営理念の実現と当グループの成長を続けるためには、従業員とその家族の心身の健康が重要であると考え、すべての従業員が安心して業務に従事でき活き活きと働ける職場の実現を目指しています。

労働時間縮減、疾病予防対策、メンタルヘルス対策等による健康経営の強化のために、グループ各社では下記のようなプロジェクト・取組みを推進しています。

2016年より「従業員」「お客様」「社会」のすべてを元気にする取組み「太陽の元気プロジェクト」を、社長をリーダー、全執行役員をメンバーとする体制で推進しています。「お客様」や「社会」を元気にするためには、まずは「従業員」が元気になることが重要であるとの考えのもと、健康経営に取り組んでいます。

健康経営の推進に関する全社方針として、「健康経営宣言（ココ・カラ宣言）」および推進体制を明記した「健康経営推進方針」を制定しています。経営トップのコミットメントである「ココ・カラ宣言」のもと、「DAIDO－ココ・カラ」と総称する従業員の健康増進を図る取組みを通じて、従業員の健康の維持・増進と働きやすい職場環境の実現を継続的に推進しています。

従業員が健康で活き活きと活躍できる職場づくりを積極的に推進していくことを宣誓するため、「T&Dフィナンシャル生命健康宣言」を策定しています。また、健康保険組合との協働による、特定健康診査事業およびデータヘルス計画に基づく保健指導事業に取り組んでいます。

当グループでは、本社に診療所を設置しているほか、事業所ごとに定期的に開催している衛生委員会では産業医や労働組合とも連携し、従業員の健康増進に努めています。また、グループ各社では従業員の心の健康管理にも配慮し、専門の医師と嘱託契約を結び、従業員が安心して相談・受診できる体制を整えています。

当グループでは、安全で健康的な労働環境の確立と維持のために、ワーク・ライフ・バランスへの取組みを強化するとともに、ストレスの気づきを促し、メンタルヘルス疾患を未然に防止することを目的としたストレスチェック制度を導入しています。

制度導入の趣旨であるメンタルヘルス不調の未然防止に向け、グループ各社で対象となる全従業員にストレスチェック受検を案内し、従業員のセルフケアを促すとともに、高ストレス者には医師の面接指導や必要に応じて嘱託契約を結んでいる専門医を紹介する体制を整えています。また、各社で集団分析を実施し、職場環境の改善に役立てています。

太陽生命：総労働時間、時間外労働の縮減、有給休暇取得率80％の推進等の取組み

大同生命：パソコンの自動シャットダウンや計画年休・プラスワン休暇等の取組み

T&Dフィナンシャル生命：ノー残業デー・早帰りデーの実施や業務用パソコンの自動シャットダウン等の取組み

当グループでは、従業員の主要な健康リスクに対処するため、さまざまな健康増進に関する取組みを実施しています。

「従業員」が元気に長く働くための取組みとして、健康増進効果のある「クアオルト®健康ウオーキング体験ツアー」「クアオルト®宿泊型新保健指導」や、認知症や重大疾病の早期発見に役立つ疾病予防検査「MCIスクリーニング検査プラス」「アミノインデックス®リスクスクリーニング」「子宮頸がんHPV検査（パピックス）」を従業員向けに実施しています。またそのほかにも、社内完全禁煙の継続や特定保健指導対象者の指導実施率の向上、健康増進に関するe-ラーニングの実施、社内外の健康相談窓口の活用など、健康増進に向けた各種取組みを推進しています。

定期健診の早期全員受診、セカンドオピニオンやがんに関する相談等の窓口の設置、ウェアラブル端末の斡旋（一部を会社補助）やウォーキングキャンペーンの開催、健康をテーマとした講演会、就業時間中禁煙の実施や禁煙支援策（オンライン禁煙プログラム）の導入など、従業員の健康増進を図るための各種取組みを実施しています。また、保健師による健康相談や保健指導を通じて、従業員一人ひとりの健康課題に寄り添いながら、活き活きと働き続けられる職場づくりを推進しています。

従業員が心身の健康問題につき相談できる窓口「T&Dメディカルホットライン」の設置、社内喫煙エリアの廃止・就業時間中の喫煙の禁止、社内におけるクラブ活動等でスポーツを行うためにかかる費用の補助など、従業員の健康増進に向けた施策を実施しています。

当グループでは、受動喫煙防止対策の強化と心身の健康増進の観点からグループ各社で2018年7月より社内禁煙（社屋内喫煙所の廃止・就業時間内の喫煙禁止）を実施しています。

生命保険3社には独立した健康保険組合があり、組合員の生活習慣病の予防や健康増進などに努めています。組合員や被扶養者の病気やけがの医療費給付のほか、健康保険利用に関する意識向上のPR、毎年受診する人間ドックなどの健康診断費用の補助、がん検診の推進などを行っています。2008年度からは生活習慣病の予防を目的とした「特定健診・特定保健指導」にも取り組んでいます。また、2015年度から医療情報（レセプト）や健診結果の情報等のデータ分析に基づき、PDCAサイクルで効率的・効果的な保健事業を実施する「データヘルス計画」の一環として、被保険者等に保健指導を行うなどの活動を行っています。

健康に関するデータについては下記をご参照ください。

• 衛生管理者資格の取得状況
• 労働災害の発生状況　生命保険3社内務職員の労働災害件数
• 労働災害の発生状況　生命保険3社の労働災害死亡者数