重点テーマ　人的資本の拡充

当グループは、長期ビジョンの実現に向け、「人材ポートフォリオの再構築」を人材戦略上の重点課題として位置付けています。グループの持続的な成長を支えるため、キャリア採用やリスキリング、専門人材の確保・育成に加え、グループ内公募や人材交流、海外派遣等を通じて、多様な経験や専門性を有する人材の育成に取り組んでいます。また、DX・AIの進展や事業環境の変化を踏まえ、各社と連携しながら人的資本施策の高度化を進め、人材ポートフォリオの充実とグループ全体の人材基盤の強化を図っています。

1. 方針

   人的資本の拡充

   • 多様な経験・属性を持つ人材の確保・育成
   • 専門人材・海外人材の確保・育成
   • 各社と連携した人的資本施策の高度化

2. 2025年度の結果

   • 専門人材の採用・育成やグループ合同研修等、人材基盤強化に向けた取組みを推進
   • グループ内公募や人材交流を通じ、多様な経験を有する人材の育成を推進
   • 海外派遣・海外企業出向等によるグローバル人材育成を推進
   • 長期ビジョンを踏まえた人的資本KPIを設定し、人的資本施策の高度化に向けた基盤を整備

3. 2026年度の予定

   • グループ内公募、人材交流、海外派遣等を通じ、多様な経験を持つ人材の育成を推進
   • DX・AI、数理、M&A、資産運用等の専門領域について、人材の確保・育成および活躍促進に向けた取組みを推進
   • 各社と連携しながら、グループ全体の人材基盤強化に向けた施策の高度化を検討
   • 女性管理職比率の向上、キャリア形成支援、柔軟な働き方の推進等を通じ、多様な人材が活躍できる環境づくりを推進

T&D保険グループでは「多様な人材が働きがいを感じながら能力発揮できる企業風土づくり」を推進しています。その中で当グループは、女性のさらなる能力発揮は持続的な企業価値向上の源泉であり、女性活躍はグループの重要な経営課題と認識しています。この認識のもと、生命保険3社では、各社で人事・処遇制度を改定するとともに、育児、介護等との各種両立支援制度を導入しています。また、グループ協働で総労働時間の縮減や男性の育児休業取得の促進に取り組み、誰もが働きがいを持って活躍できる職場づくりを進めています。これら女性活躍推進の取組みを着実に前進させるために、グループ生命保険3社による女性管理職登用目標（2027年25%、2030年30%）を設定し、計画的な管理職登用人材の育成に取り組んでいます。

生命保険3社では、女性活躍推進に向けた女性管理職登用の目標を開示しています。着実な取組み実施により女性管理職比率は毎年向上しています。また、男女別賃金差異は管理職に占める男女の人数割合が異なること等を主な要因としているため、女性管理職比率向上は男女別賃金差異の解消にも貢献しています。

生命保険3社では、女性活躍を支援するための体制・制度を強化し、主に女性管理職育成のための研修を充実させています。

2024年4月に新たに人材開発室を設置し、「採用」「育成」「両立支援」「組織風土の醸成」をダイバーシティ＆インクルージョン推進の軸として、女性のキャリア形成を支援していく体制を強化しました。

管理職として活躍できる人材を育成するため、人事ローテーションによる幅広い職務経験や知識を付与するとともに、年次別・職務別研修、女性管理職および女性管理職候補者への選抜型研修など、体系的な教育機会を提供しています。新任の女性管理職に対しては上位職がサポートを行う「メンター制度」を導入し、登用後の“能力向上”や“働きやすい職場環境の醸成”を支援しています。
また、社内・グループ内公募など、自律的なキャリアプランの策定に資する施策を実施し、チャレンジ意欲向上を図っています。

異動機会の少ない地域型職員が一定期間ほかの業務を経験する「社内長期インターン」や、国内企業への社外派遣など、これまでのキャリアの枠を超えた幅広い業務経験を通じた成長機会を提供しています。

マネジメント力や経営視点の向上を目的に、大学と提携した女性リーダー育成プログラムやビジネス実践講座などを提供しています。また、女性管理職候補層の拡大に向け、リーダーシップ研修やキャリア研修を通じてマネジメントやキャリア形成を体系的に学べる環境を整えています。
これらの取組みを通じて、ライフイベントとの両立を見据えながら、一人ひとりが主体的にキャリアを描き、その実現に向けて成長できるよう支援しています。

女性活躍推進に向けた課題の可視化と対応策の検討を行うため、職場環境診断調査を実施しました。本調査は、DE&I推進支援を行う外部の専門機関へ委託しています。現在、調査結果から明らかになった課題や専門機関からの提案事項を踏まえ、具体的な施策の検討を進めています。

グループ各社では、従業員が家事や育児、介護などの家庭の責任を果たしながら仕事で十分に能力を発揮し、パフォーマンスを高めるために、育児休業などの制度の充実や総労働時間の縮減、多様な働き方を可能とするための在宅勤務制度やサテライトオフィス勤務制度の導入など、さまざまな取組みを強化しています。（詳細はP.71「働きやすい職場環境」参照）

大同生命では、妊娠・出産、育児、介護、病気の治療などに応じて利用できる両立支援制度や、制度の利用方法などを「両立支援ハンドブック」にまとめ、社内サイトに掲載するとともに、「両立支援相談窓口」を設置し相談に答えています。
２０２５年８月から、従業員の抱える様々な健康ニーズに応えることができるよう、「生理休暇」を「ウェルネス休暇」へ名称変更し、取得事由および取得対象者を拡大しています。また、２０２５年１２月から、育児と仕事の両立をソフト面で更にサポートするため、ワーキングマザー同士が会社の垣根を越えてキャリアや育児について情報交換できるサービスや、社内のキャリアコンサルタントへ復職後のキャリア等を相談可能な「キャリア面談」などを導入しています。

生命保険3社では、男性の育児参加を奨励し、育児休業取得の促進に取り組み、誰もが働きがいを持って活躍できる職場づくりを進めています。

当グループでは、従業員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できるよう、当グループおよびグループ各社の事業戦略上の人材配置ニーズに対し、個々のキャリア志向や能力・適性を踏まえた計画的な異動（ローテーション）を実施しています。若手層に対しては入社後一定期間内の本・支社間の組織異動や営業と事務といった業務の変更を通じ、基礎的な知識習得やスキルアップを図っています。管理職層についても、マネジメント力向上を目的として、本・支社間の異動などを実施しています。また、本人の特性や経験、キャリア志向に応じて専門性の高い部署に配属し、業務経験や部門別に作成した育成計画に基づき、専門知識を有した職員の育成を実施しています。